Ein häufiges Streitthema zwischen Arbeitgebern und Angestellten ist die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit. Wie weit ein Arbeitgeber gehen darf, um die Nutzung zu kontrollieren, hatte jüngst das LAG Berlin zu klären.
In dem zur Entscheidung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg anstehenden Fall hatte die Kammer darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber den Browserverlauf seiner Mitarbeiter auswerten darf, um eine übermäßige Internetnutzung während der Arbeitszeit nachzuweisen.
Der Arbeitgeber hatte genau dies getan und in der Folge seinem Angestellten aus wichtigem Grund gekündigt. Die private Internetnutzung war zwar in dem Unternehmen erlaubt, jedoch nur in Ausnahmefällen und auch dann nur innerhalb von Arbeitspausen.
Durch die Auswertung des Browserverlaufs konnte der Arbeitgeber nachweisen, dass der gekündigte Mitarbeiter das Internet an fünf Tagen innerhalb eines Monats privat genutzt hatte.
Das Problem im aktuellen Fall: auch die geringste Erlaubnis einer privaten Internetnutzung durch den Arbeitgeber macht diesen zu einem Diensteanbieter. Und als solcher hat er das Fernmeldegeheimnis zu wahren, was ihm eine Auswertung des Browserverlaufs üblicherweise untersagt.
Das LAG Berlin bestätigte nun die Kündigung und gab dem Arbeitgeber recht. Grundsätzlich handelt es sich bei dem Browserverlauf um personenbezogene und damit vom Bundesdatenschutzgesetz besonders geschützte Daten. Dennoch sah das Gericht im vorliegenden Fall kein Beweisverwertungsverbot auf Seiten des Arbeitgebers, weil dieser keine andere Möglichkeit hatte, um eine unerlaubte Nutzung des Internets nachzuweisen. Die Auswertung der Daten sei somit auch ohne die Einwilligung des Arbeitnehmers statthaft, um den Missbrauch nachzuweisen.
Die Entscheidung des LAG Berlin (AZ: 5 Sa 657/15) steht damit im Gegensatz zu früheren Entscheidungen dieser Art. Dennoch sollten Arbeitgeber auch im Schatten dieses Urteils sorgsam vorgehen und im Zweifel eine Auswertung dieser Daten nur dann vornehmen, wenn die private Internetnutzung ausdrücklich verboten ist. Andernfalls besteht für den Arbeitgeber die Gefahr der Verletzung des Fernmeldegeheimnisses, welche durchaus strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.
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